: 05-08-2025

Twoje prawa jako pracownika. Na co możesz liczyć poza umową i pensją?

Zatrudnienie nie sprowadza się wyłącznie do podpisania umowy i terminowej wypłaty pensji. Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę szereg dodatkowych obowiązków, których wspólnym celem jest ochrona zdrowia, poszanowanie godności oraz zabezpieczenie praw osób zatrudnionych. Świadomość tych regulacji sprzyja budowaniu uczciwych i partnerskich relacji zawodowych, opartych na wzajemnym zaufaniu i przejrzystości – szczególnie gdy działania firm bywają sprzeczne z przepisami. Z wyników Europejskiego Badania Warunków Pracy (EWCS) wynika, że mimo generalnej satysfakcji z zatrudnienia w krajach europejskich, wiele osób wciąż zmaga się z nadmiernym obciążeniem obowiązkami, trudnościami w zachowaniu równowagi między pracą a życiem prywatnym oraz brakiem poczucia bezpieczeństwa. To przypomnienie, że samo posiadanie umowy o pracę nie daje gwarancji komfortowych warunków zatrudnienia. Dopiero rzeczywiste egzekwowanie prawa ma wpływ na codzienne doświadczenia zawodowe.

Obowiązki na starcie zatrudnienia

Zanim nowo zatrudniona osoba przystąpi do pracy, pracodawca ma do wypełnienia kilka ważnych obowiązków. Od nich zaczyna się budowanie ram organizacyjnych i formalnych zatrudnienia, które dają pracownikowi jasność co do warunków oraz poczucie bezpieczeństwa. Rzetelne podejście do tych kwestii już na samym początku pokazuje, że firma traktuje swoich pracowników poważnie i dba o uczciwe zasady współpracy.

Formalności, które chronią pracownika

Pierwszym i obowiązkowym krokiem pracodawcy jest przekazanie nowemu pracownikowi pisemnej umowy o pracę. Dokument musi trafić do rąk zatrudnionego najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Powinien on zawierać jasno określone strony umowy, jej rodzaj (na przykład na okres próbny albo bezterminowo), datę zawarcia oraz warunki, na jakich pracownik będzie wykonywał powierzone zadania. W treści muszą znaleźć się także szczegółowe informacje na temat stanowiska, miejsca świadczenia pracy, wysokości wynagrodzenia z podziałem na jego elementy, wymiaru czasu pracy i daty rozpoczęcia zatrudnienia. Precyzja tych zapisów ogranicza ryzyko nieporozumień w przyszłości.

W terminie siedmiu dni od momentu rozpoczęcia stosunku pracy firma ma również obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Jest to ustawowy wymóg, którego pominięcie oznacza poważne naruszenie praw pracowniczych.

Badania i szkolenie przed rozpoczęciem pracy

Zanim pracodawca dopuści pracownika do wykonywania jakichkolwiek czynności, musi skierować go na badania wstępne. Mają one charakter profilaktyczny i pozwalają sprawdzić, czy stan zdrowia umożliwia bezpieczne wykonywanie pracy na danym stanowisku. Koszty związane z przeprowadzeniem badań w całości pokrywa pracodawca. Obowiązkiem firmy jest także zapewnienie, aby badania odbyły się w godzinach pracy – w takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Co istotne, konsultacja medyczna przed rozpoczęciem pracy to dopiero początek – po pewnym czasie, zależnie od rodzaju stanowiska, wymagane są kolejne kontrole lekarskie, których celem jest sprawdzenie, czy środowisko pracy nie wpływa negatywnie na zdrowie zatrudnionej osoby.

Równolegle z badaniami, zanim dojdzie do faktycznego rozpoczęcia obowiązków, pracodawca musi przeprowadzić szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Taki instruktaż dzieli się zazwyczaj na część ogólną, dotyczącą przepisów obowiązujących w całym zakładzie, oraz część stanowiskową – skoncentrowaną na sprecyzowanych ryzykach i zasadach obowiązujących w danym miejscu pracy. Za organizację i koszty szkolenia odpowiada pracodawca. Do momentu odbycia zarówno badań lekarskich, jak i szkolenia BHP, pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy.

Czego możesz oczekiwać od pracodawcy po zatrudnieniu?

Po przejściu etapu przygotowawczego i rozpoczęciu zatrudnienia zakres odpowiedzialności firmy znacznie się rozszerza. Od tej pory dotyczy nie tylko wypłaty pensji czy spraw formalnych, lecz także zapewnienia warunków sprzyjających zdrowiu, bezpieczeństwu i rozwojowi zawodowemu. Dbałość o te obszary świadczy o odpowiedzialnym podejściu do zarządzania zespołem i znajduje bezpośrednie odzwierciedlenie w atmosferze w pracy, poziomie zaangażowania i wydajności.

Wypłata pensji i rozliczanie czasu pracy

Jednym z zasadniczych obowiązków pracodawcy jest terminowe wypłacanie wynagrodzenia. Pensja powinna trafiać do pracownika co najmniej raz w miesiącu, w ustalonym z góry dniu, a jej wysokość nie może być niższa niż przewidziane w danym roku minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracodawca zobowiązany jest także do prowadzenia imiennej dokumentacji dotyczącej wypłat oraz pozostałych świadczeń wynikających ze stosunku pracy i udostępnienia jej do wglądu na prośbę zatrudnionego. Obowiązek ten obejmuje również prawidłowe naliczanie, a także wypłatę należności za godziny nadliczbowe oraz pracę w porze nocnej.

Z rozliczaniem wynagrodzeń bezpośrednio wiąże się ewidencja czasu pracy. Ustawa przewiduje, że dobowa norma nie powinna przekraczać ośmiu godzin, natomiast tygodniowa – średnio czterdziestu godzin przy pięciodniowym systemie. Każda firma musi prowadzić rejestr czasu pracy dla każdego pracownika, aby móc precyzyjnie ustalić wysokość przysługującego wynagrodzenia i pozostałych świadczeń. Dodatkowo zatrudniony powinien mieć zapewniony nieprzerwany odpoczynek w ciągu doby – przynajmniej jedenaście godzin – oraz tygodniowy wypoczynek trwający minimum trzydzieści pięć godzin.

Chociaż obowiązki te są jednoznacznie określone, raporty Państwowej Inspekcji Pracy od lat wskazują na utrzymujące się uchybienia. Często dochodzi do niewłaściwego rejestrowania czasu pracy, braku wypłat za nadgodziny albo celowego zaniżania wynagrodzeń. Powtarzające się nieprawidłowości świadczą o tym, że organizacja i rozliczanie pracy wciąż wymagają większego zaangażowania i dokładności ze strony pracodawców.

Bezpieczne warunki pracy jako obowiązek pracodawcy

Zadaniem pracodawcy jest tak zorganizować środowisko pracy, aby nie stwarzało zagrożenia dla zdrowia osób zatrudnionych. W tym celu należy regularnie przeprowadzać ocenę ryzyka zawodowego, uwzględniając specyfikę każdego stanowiska. Pracownicy powinni być informowani o możliwych konsekwencjach związanych z wykonywanymi zadaniami – taka wiedza pozwala podejmować działania z większą ostrożnością i świadomością, co z kolei sprzyja ochronie zdrowia.

W sytuacjach, w których praca wiąże się z dodatkowymi zagrożeniami – na przykład przy obsłudze maszyn, w warunkach dużego hałasu, z wykorzystaniem substancji chemicznych albo na wysokości – pracodawca ma obowiązek zapewnić środki ochrony indywidualnej. Mogą to być między innymi kaski, gogle, rękawice, maski czy nauszniki. Poza tym należy dostarczyć odpowiednią odzież i obuwie robocze, dopasowane do charakteru danego stanowiska. Całe wyposażenie musi pozostawać w dobrym stanie technicznym, być czyste i gotowe do użycia. W razie zużycia bądź uszkodzenia należy je niezwłocznie wymienić, a koszty ponosi pracodawca.

Nie można też pomijać kwestii komfortu cieplnego w miejscu pracy. Podczas upałów, gdy temperatura w pomieszczeniu przekracza 28°C, pracodawca ma obowiązek zapewnić zimne napoje. Natomiast zimą, przy pracy na zewnątrz w temperaturze poniżej 10°C, należy udostępnić pracownikom napoje gorące i posiłki regeneracyjne. Zakres tych obowiązków został doprecyzowany w nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 28 czerwca 2025 roku. Oprócz wymogu utrzymywania temperatury w biurach na poziomie co najmniej 18°C, pracodawcy niedługo będą zobowiązani również do pilnowania, aby nie została przekroczona ustalona górna granica. Więcej na temat zmian w przepisach możesz przeczytać w artykule: Nowe limity temperatur w pracy – od kiedy?

Możliwości rozwoju i poszanowanie prywatności

Rzetelny pracodawca troszczy się nie tylko o bezpieczeństwo zatrudnionych, lecz również o ich rozwój zawodowy. Powinien wspierać osoby pracujące w zdobywaniu nowych kompetencji i stwarzać warunki sprzyjające podnoszeniu kwalifikacji. Jeżeli szkolenie odbywa się z inicjatywy pracodawcy albo za jego wyraźną zgodą, pracownik może liczyć na dodatkowe przywileje – na przykład zwolnienie z części obowiązków w czasie trwania zajęć lub udzielenie płatnego urlopu szkoleniowego. Szczegóły takiej współpracy zwykle są zapisane w osobnej umowie.

Inwestycja w rozwój opiera się na zaufaniu, które powinno iść w parze z odpowiedzialnym traktowaniem danych osobowych. Pracodawca może zbierać jedynie te informacje, które wynikają wprost z przepisów prawa pracy albo są uzasadnione charakterem stanowiska. Nie ma natomiast prawa domagać się danych wykraczających poza ten zakres. W przypadku, gdy firma zamierza posłużyć się wizerunkiem pracownika – na przykład w materiałach promocyjnych – musi uzyskać jego świadomą i dobrowolną zgodę. Zatrudniony ma też prawo do wglądu w swoje dane, może żądać ich poprawienia, a w niektórych sytuacjach również ich usunięcia.

Zakończenie współpracy z firmą

Powody odejścia z pracy bywają różne – czasem wynikają ze zmiany sytuacji życiowej, innym razem z chęci rozwoju lub potrzeby zmiany otoczenia zawodowego. Niezależnie od przyczyny, rozstanie z firmą stanowi ważny moment w przebiegu zatrudnienia. Nie sprowadza się ono jedynie do złożenia wypowiedzenia czy ostatniego dnia pracy, lecz wiąże się z określonymi obowiązkami, które – podobnie jak inne etapy stosunku pracy – są dokładnie opisane w przepisach. Dla pracownika to chwila, w której powinien otrzymać niezbędne dokumenty potrzebne przy podejmowaniu kolejnych kroków zawodowych lub podczas rejestracji w urzędzie. Z kolei po stronie pracodawcy pojawia się obowiązek dopilnowania formalności w ustalonym terminie i zgodnie z obowiązującymi regulacjami.

Jak wygląda rozwiązanie umowy o pracę?

Proces zakończenia zatrudnienia musi przebiegać zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy. Niezależnie od rodzaju umowy czy tego, która ze stron inicjuje wypowiedzenie, obowiązuje ustawowy okres wypowiedzenia, uzależniony od stażu zatrudnienia. Jego długość przedstawia się następująco:

przy zatrudnieniu trwającym krócej niż 6 miesięcy wynosi 2 tygodnie,
jeśli pracownik przepracował co najmniej 6 miesięcy – 1 miesiąc,
po co najmniej 3 latach pracy – 3 miesiące.

W przypadku gdy decyzja o odejściu wychodzi od pracownika, konieczne jest złożenie wypowiedzenia w formie pisemnej. Nie trzeba jednak podawać powodu, wystarczy zachowanie odpowiedniego trybu i terminu. Inaczej wygląda sytuacja, gdy rozwiązanie umowy inicjuje pracodawca. Szczególnie w odniesieniu do umów na czas nieokreślony ma on obowiązek wskazania konkretnej, rzeczywistej i zgodnej z przepisami przyczyny wypowiedzenia. Sformułowania ogólne, nieprawdziwe lub nieuzasadnione nie spełniają wymogów formalnych. W firmach, w których działają związki zawodowe, przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu, pracodawca powinien skonsultować swój zamiar z przedstawicielami organizacji związkowej. Konsultacja ta ma charakter informacyjny, ale jej przeprowadzenie jest obowiązkowe, zanim nastąpi formalne zakończenie współpracy.

Warto również pamiętać o szczególnej ochronie przewidzianej dla określonych grup pracowników. Dotyczy ona między innymi kobiet w ciąży, osób przebywających na urlopie macierzyńskim, ojcowskim lub rodzicielskim, a także tych, którzy osiągnęli wiek przedemerytalny i znajdują się w okresie ochronnym.

Świadectwo i rozliczenie

W dniu zakończenia zatrudnienia pracodawca ma obowiązek niezwłocznie przekazać pracownikowi świadectwo pracy. Dokument ten należy wydać najpóźniej w ostatnim dniu wykonywania obowiązków służbowych – niezależnie od tego, w jakim trybie rozwiązano umowę. Zawarte w nim informacje powinny jasno przedstawiać przebieg zatrudnienia, obejmując między innymi czas trwania pracy, zajmowane stanowiska, sposób ustania stosunku pracy oraz liczbę dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w trakcie zatrudnienia. Wydanie świadectwa nie może być uzależnione od spełnienia wewnętrznych warunków firmy, jak zwrot sprzętu, dokumentacji czy rozliczenie innych formalności. Najczęściej dokument wręczany jest osobiście, ale jeśli nie ma takiej możliwości, dopuszczalne jest również jego przesłanie pocztą.

Ostatni dzień zatrudnienia to również moment, w którym należy uregulować wszystkie zaległości finansowe wobec pracownika. Oprócz bieżącego wynagrodzenia osoba odchodząca z pracy powinna otrzymać świadczenia wynikające z przepisów prawa pracy, w tym ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W niektórych sytuacjach, zwłaszcza przy rozwiązaniu umowy z przyczyn niezależnych od pracownika, przysługuje również odprawa – jej wysokość zależy od długości okresu zatrudnienia.

Przepisy, które działają na co dzień

Za regulacjami prawa pracy stoją konkretne mechanizmy, które mają zapewnić przejrzystość i równowagę w relacjach zawodowych. Choć obowiązki firm zostały szczegółowo opisane w ustawach, nie zawsze są w pełni realizowane. Zdarza się, że wynika to nie z celowego działania, lecz z niewiedzy albo zaniedbania. Warto jednak pamiętać, że również pracownik ponosi odpowiedzialność za przestrzeganie określonych zasad. Ich poważne lub częste naruszenia mogą prowadzić do zastosowania kar porządkowych, o których możesz przeczytać w artykule: Kary porządkowe dla pracowników - kiedy i za co mogą być stosowane?. Znajomość podstawowych przepisów ułatwia więc nie tylko rozwiązywanie sytuacji konfliktowych, ale także radzenie sobie w codziennych, z pozoru oczywistych sprawach.

Świadomość własnych praw daje większą pewność w kontaktach z pracodawcą, pozwala zadawać właściwe pytania i podejmować decyzje oparte na faktach, a nie domysłach. Nie każda niejasność musi kończyć się sporem – czasem wystarczy zajrzeć do konkretnego przepisu lub skonsultować się ze specjalistą. Nawet podstawowa orientacja w przepisach pomaga lepiej zadbać o swoje interesy zawodowe, zanim pojawi się poważny problem.

Źródła:

Artykuł przygotowany we współpracy z partnerem serwisu.
Autor: Joanna Ważny

pieniądze